浅谈我国紧固件企业的人才问题
来源：网络 作者：网络转载 2019-10-09 阅读：325
一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才,归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。反思紧固件行业在人才成长中存在的弊病,让紧固件企业的老总、老板们也明白人才成长方向的差距,是时候了。 从2013年开始,我国紧固件制造产能过剩的问题日益突出,由于国内外市场对紧固件需求下降,产品价格下降的压力巨大。这一趋势的背后,暴露出中国紧固件生存环境正在持续恶化;生存环境恶化的背后,是中国紧固件转型升级的困难。 以改革开放初期为开端,以及加入WTO后中国逐渐形成了基于比较优势基础上的出口导向型经济。这种模式虽然满足了中国经济增长和资本积累的需要,却造成了长期以来中国的环境污染、贸易摩擦、资源耗竭,国内紧固件企业缺少核心技术,产业升级举步维艰等困境。中国的紧固件制造企业属于劳动密集型,自主创新能力弱,整体而言处于全球价值链的中低端。由于利润极其微薄,因此绝大多数企业根本无力投资进行研究与开发进行自主创新。一方面原有的经济增长模式不可持续,另一方面中国紧固件下行压力巨大。 转型升级,迫在眉睫。我国2015年提出“中国制造2025”的宏大计划。目标是“到2020年,基本实现工业化,制造业大国地位进一步巩固,制造业信息化水平大幅提升,掌握一批重点领域关键核心技术;到2025年,制造业整体素质大幅提升,创新能力显著增强,全员劳动生产率明显提高,工业化和信息化融合迈上新台阶。重点行业单位工业增加值能耗、物耗及污染物排放达到世界先进水平”。 对于中国紧固件企业来说,具体如何由要素驱动向创新驱动转变,由低成本竞争优势向质量效益竞争优势转变,由高污染、高能耗向绿色制造转变是面临的难题。许多紧固件企业在转型过程中遇到种种困难,除了资金上的困境,最普遍的是管理和理念上未能首先进行转型。譬如,一些紧固件企业购买了许多自动化设备,却根本无法达到应有的效果,原因就在于没有意识到,智能制造的核心是管理。工业4.0,这里面牵扯到管理、流程和工艺上全新的模式;而原来的模式完全是劳动密集型的,现在突然搞成的设备还不是自动化设备,而是一种智能的设备,这里面就需要大数据、信息流和智能物流的支撑。但是,企业恰恰是缺乏一个管理上的东西。” 2016年号称是有史以来紧固件经济最困难的一年,即使是长三角这样的紧固件生产基地,也存在企业凋零,工厂倒闭,特别是“缺工”的现象突出。一批批的农民工返乡,这给紧固件带来了不小的打击。从2010年以来,每年春节前后企业都会遭遇用工荒。今年也一样,不过,今年用工荒又呈现了新变化,那就是时间大大提前了,比往年提前了一个月左右。 随着经济结构转型升级和紧固件企业创新转型,一定程度上,即便出现用工规模的适度减缩亦不为怪。众所周知,“机器换人”在长三角和珠三角已经率先起步,这种转型肯定会影响到用工规模,同时对新招员工文化程度及技能水平,会有更高要求。然而,对于用工荒问题,企业应变能力差,根本在于人才培养机制的缺失。除了钱,企业似乎给不了其他任何有价值的东西。但是,如果光靠待遇吸引员工,许多企业又开不出令员工满意的工资。所以,企业应该从人才培养角度去思考,健全相关机制,让员工有留下来的动力,激发主人翁意识,才是治本之道。 在市场经济的条件下,就个人而言,薪酬的高低可以最简单,也是最直观的反映一个人的自身价值和社会存在感。更何况,要在现在的社会中生存,没有足够的薪水如何去面对高昂的房价和生活的压力。 “新常态”下的中国,紧固件企业面临巨大的压力。确实有必要搞清,管理需要人才,招聘大学生其实不难,主要是很多人眼高手低,一出来就想要高薪,企业担负不起,换位思考下,如果你做企业,找个新人给份高薪,你是否愿意。只有自己努力的积累工作经验,慢慢提升,才能不枉费16年的大学生价值。现在不存在用工荒,存在的是供需双方的矛盾。企业缺口大的很,只是找不到合适的人,一个个都要求薪酬高的吓人。 说到这里我们又不得回过头来反思一个问题 ,紧固件企业为什么吸引不到优秀的毕业生人才,难道仅仅是因为薪水的原因吗?恐怕不然,我们的高校在传递给学生专业知识的同时,到底有没有给这些未来的工程师们一个正确的价值观导向?还有我们的紧固件企业,是不是也应该查一下,是否存在搞万能主管、搞层层汇报,搞老总、老板单一决策的那一套呢? 是不是真正的给年轻的工程师们营造了一个拥有工程师的权利,能够施展拳脚的舞台和空间呢? 是不是真正的为年轻的工程师们搭建了一个技术岗位的上升通道呢? 是不是真正的给予了年轻的技术人员足够的尊重呢? 一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才,归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。反思紧固件行业在人才成长中存在的弊病,让紧固件企业的老总、老板们也明白人才成长方向的差距,是时候了。
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